外国人雇用のルールが変わります！
◆改正雇用対策法が10月１日より施行
「雇用対策法の一部を改正する法律」が平成19年10月１日から施行されます。外国人雇用に関する改正内容は以下の通りです。
◆外国人雇用状況の届出が義務化
平成19年10月１日から、すべての事業主に、外国人労働者（特別永住者および在留資格が「外交」・「公用」の者を除く）の雇用または離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期限、国籍等を記載してハローワークへ届け出ることが義務付けられます。
この届出は、雇用保険の被保険者に該当するしないにかかわらず届け出なければならず、届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合には、30万円以下の罰金の対象となります。
また、平成19年10月１日時点ですでに雇用されている外国人労働者についても、改正法施行後1年間（平成20年10月１日まで）に届出の提出が必要となります。これにより、例年行っていた６月1日時点での雇用状況報告書の提出がなくなります。
※上記内容の確認方法は？
〔氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍〕
→「外国人登録証明書」または「旅券（パスポート）」
〔資格外活動許可の有無〕
→「資格外活動許可証」または「就労資格証明書」
◆外国人労働者の雇用管理の改善が事業主の努力義務に
事業主は、外国人労働者について労働関係法令および社会保険関係法令を遵守し、外国人労働者が適切な労働条件および安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるように、次に定める事項について、適切な措置を講ずるように努めなければなりません。
1.外国人労働者の募集および採用の適正化2適正な労働条件の確保3.安全衛生の確保4.雇用保険、労災保険、健康保険および厚生年金保険の適用5.適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等6.解雇の予防および再就職援助
6.4％の事業所が最低賃金法違反
◆全国１万1,120事業所を一斉監督
厚生労働省は、2007年６月に全国１万1,120事業所に実施した最低賃金に関する一斉監督の結果、約6.4％にあたる707事業所で最低賃金法違反が見つかったと発表しました。
◆業種別では「衣服その他の繊維製品製造業」がトップ
地域別最低賃金適用事業場のうち、違反が多くみられた業種は、順に、衣服その他の繊維製品製造業（違反事業場数110、監督実施事業場に対する違反率7.7％）、クリーニング業（同86、9.3％）、食料品製造業（同86、7.1％）、繊維工業（同43、7.1％）、飲食店（同43、3.9％）、理美容業（同38、5.4％）、ハイヤー・タクシー業（同18、16.8％）でした。
◆最低賃金に満たない労働者の７割は女性
監督実施事業場において最低賃金額未満の賃金しか支払いを受けていない労働者数は2,051人であり、監督実施事業場の労働者数に占める割合は1.2％でした。
このうち女性が1,384人（67.5％）、パート・アルバイトが1,168人（56.9％）、障害者が284人（13.8％）、外国人が150人（7.3％）となっています。
◆違反率はわずかに改善
2007年１月～３月に監督指導を実施したのは9,102事業場であり、そのうち最低賃金法に違反した事業場は666事業場で、違反率は7.3％でした。また、監督実施事業場において、最低賃金額未満の賃金しか支払いを受けていない労働者数は2,150人であり、監督実施事業場の労働者数に占める割合は1.7％でした。今回の結果より、わずかに減少したことがわかります。
厚生労働省では、最低賃金遵守のための、今後とも事業所に対する指導の強化に努め、最低賃金の周知徹底を図るとしています。
製造業の「偽装請負」防止へガイドライン
◆発注者と下請会社が取り組むべき措置
製造業の工場における構内下請けなどをめぐっては、「偽装請負」などの法令違反や、労働者が勤続を重ねて技能や技術を習得しても賃金が増えないなどの問題が指摘されています。
◆チェックシートも盛り込む
厚生労働省は、下請会社（請負事業者）・発注者それぞれが取り組むべき措置に関するガイドラインおよびチェックシートを作成し、その周知・啓発を６月下旬に都道府県労働局長に通達しています。
通達で示されたのは、以下の５つとなっています。
製造業の請負事業の雇用管理の改善および適正化の促進に取り組む・・・
・請負事業主が講ずるべき措置に関するガイドライン
・発注者が講ずるべき措置に関するガイドライン
・請負事業主が講ずるべき措置に関するガイドラインのチェックシート
・発注者が講ずるべき措置に関するガイドラインのチェックシート
・請負事業主および発注者が講ずるべき措置に関するガイドライン
◆労働力の貸し借りは原則禁止
製造業で一般に利用されている労働形態には、主に、1.出向（在籍型）、2.労働者派遣、3.請負契約による外注、4.業務委託契約による外注の４つがあります。
職業安定法44条により、労働者派遣と厚生労働大臣の許可を得て労働組合などが無料の労働供給事業を行う場合を除き、労働者供給事業を行うことおよびこうした業者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させることは禁止されています。
◆発注者が指揮命令すれば「偽装請負」に
請負か業務委託かは、契約の目的が仕事の完成にあるか、それとも業務の処理にあるのかによって異なりますが、どちらも製造業が下請業者の労働者を使用すること、すなわち、指揮命令を行うことが許されない点では同様です。
形式的に請負契約や業務委託契約を締結していても、実態は、発注者が請負業者・受託業者の労働者を指揮命令しているなど、請負・受託の基準を満たさない場合、実態は労働者派遣とみなされ、「偽装請負」とされることになります。
「適年廃止」まで５年を切っています
◆平成18年度の適年解約企業の44.8％が中退共を選択
平成18年度における、税制適格退職年金制度（適年）から中小企業退職金共済制度（中退共）への移行企業数は2,779社（前年度比30.3％減）、従業員数は78,686人（前年度比37.1％減）でした。減少の原因は、平成17年４月から適年資産の全額移換が可能となったことにより、平成17年度の移行企業数が一時的に増加したこととみられます。
なお、平成18年度中に適年を解約した企業のうち、中退共に移行した企業の割合は44.8％、平成14年度から18年度までの５年間では33.6％となっています。
◆適年は平成24年３月末で廃止
適年は平成24年３月末で廃止されることから、企業に残された期限はあと５年を切っています。加入企業としてはそれまでに他の企業年金制度に移行するなどの対応が必要であり、中退共は有力な移行先の１つになっています。
平成16年度までは適年資産移換限度額（378万円）があったため、限度額を超え移換できない金額が従業員に返戻（一時所得）されてしまうことが、移行を妨げる要因の１つになっていましたが、前述の通り、平成17年４月より適年試算を全額移換できるようになりました。
平成18年度に入ってからは月平均231社が中退共に加入しています。この結果、平成18年８月には適年から中退共への移行企業数は１万社を突破し、平成14年４月から平成19年３月末までの５年間で移行企業総数は11,780社、従業員総数は338,581人となっています。
「裁判員制度」スタートで企業の対応は？
◆大手企業では「裁判員休暇制度」導入を検討も
2009年（予定）に「裁判員制度」（「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」に基づき一般国民が刑事裁判に参加する制度）がスタートするのを控え、社員が裁判員に選ばれて裁判手続に参加する場合に有給休暇として扱う「裁判員休暇制度」の導入を検討している大手企業が増えているようです。
◆有給か無給かは企業の考え方次第
裁判所では、審理にかかる日数については「概ね１週間程度」との見通しを示していますが、それ以上に長引くケースが出てくることも考えられます。原則として、選ばれた国民は辞退はできません。やむを得ない理由がある場合は辞退を認められますが、その基準についてはまだ不透明な部分があります。
労働者が裁判員となるために休みを取ることは、公民権の行使として法律上認められ、仕事を休んだことを理由に会社が不利益な扱いをすることは禁じられています。ただし、有給とするか無給とするか、就業規則での規定化などは企業に任されているため、どのような支援体制を設けるかは企業の考え方次第といえます。
◆有給休暇制度創設は企業の社会的責任？
確率的に多くの社員が裁判員やその候補になる可能性が高い大企業では、ＣＳＲ（企業の社会的責任）の一環として、「特別有給休暇」を創設する方向性を打ち出しているところが多いようです。人員体制に余裕のない中小企業では頭の痛い問題といえるでしょう。
◆裁判員の選出方法
１．選挙人名簿から１年分ずつ、くじで裁判員の候補者が選ばれます。名簿に載った時点で本人に通知がきます。
２．事件ごとに候補者の中からまた50～100人程度がくじで選ばれ、裁判所に呼び出されます。
３．その中から裁判員６人を選出します。
年間で3,500人に１人が裁判員または補充裁判員になり、候補者として裁判所に呼び出される人数はその10倍とみられています。
特定求職者雇用開発助成金が変わります
◆「特定求職者雇用開発助成金」とは？
特定求職者雇用開発助成金とは、高年齢者や障害者などの就職困難者をハローワークまたは適切な運用を期すことができる有料・無料職業紹介事業者の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して、賃金相当額の一部の助成が行われるものです。
◆現行の制度（定率方式…一定割合を助成）
１．高年齢者、障害者、母子家庭の母等（２以外の対象者）
・助成率…（大企業）４分の１（中小企業）３分の１
・助成期間…１年（６カ月ごとに２回）
２．重度障害者等（重度障害者、45歳以上の障害者、精神障害者）※短時間労働者を除く
・助成率…（大企業）３分の１（中小企業）２分の１
・助成期間･･･１年６カ月（６カ月ごとに３回）
※短時間労働者は上記１の助成率に３分の２を乗じます。
◆平成19年10月からの変更後（定額方式…一定額を助成）
１．高年齢者、障害者、母子家庭の母等（２、３以外の対象者）
・助成額…（大企業）50万円（25万円＋25万円）（中小企業）60万円（30万円＋30万円）
・助成期間…１年（６カ月ごとに２回）
２．高年齢者、障害者、母子家庭の母等（短時間労働者）
・助成額…（大企業）30万円（15万円＋15万円）（中小企業）40万円（20万円＋20万円）
・助成期間…１年（６カ月ごとに２回）
３．重度障害者等（重度障害者、45歳以上の障害者、精神障害者）※短時間労働者を除く
・助成額…（大企業）100万円（33万円＋33万円＋34万円）（中小企業）120万円（40万円＋40万円＋40万円）
・助成期間…１年６カ月（６カ月毎に３回）
パートタイム労働法の改正内容
◆来年４月から施行されます
少子高齢化、労働力人口減少の状況を踏まえ、パート労働者が能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。
施行までに、改正法に沿った対応が必要となります。以下、改正のポイントをまとめてみました。
◆雇入れの際は労働条件を文書などで明確に
一定の労働条件について、明示が義務化されます（改正法６条）。また、待遇の決定にあたって考慮した事項について説明することが義務化されます（改正法13条）。
◆パート労働者の待遇は働き方に応じて決定を
パート労働者は、繁忙期に一時的に働く方から正社員と同様の仕事に従事し長期間働く方まで、その働き方は様々です。このため改正法では、パート労働者の待遇について、正社員との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を図るための措置を講じるよう規定しています。
具体的には、「職務」、「人材活用の仕組み」、「契約期間」の３つの要件が正社員と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いをそれぞれ規定しています。
◆パート労働者から正社員へ転換するチャンスを
正社員への転換を推進するための措置（以下の措置またはこれらに準じた措置）を講じることが義務化されます（改正法12条）。
＜講じる措置の例＞
・正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っているパート労働者にも通知する。
・正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパート労働者にも応募する機会を与える。
・パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなどの転換制度を導入する。
◆パート労働者からの苦情の申出に対応を
パート労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます（改正法19条）。
紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます（改正法21、22条）。
