５月の事務所便り

　「労災認定基準」の見直しで企業への影響は？

◆10年ぶりに見直し
厚生労働省は、仕事を原因とするうつ病などの精神疾患や過労自殺の労災認定基準について、10年ぶりに見直しを行いました。ストレス強度の評価項目を増やし、今年度から新基準での認定を始めます。

◆新たな判断基準の追加
精神障害に関する労災は、厚生労働省が1999年に作成した心理的負荷評価表に基づき、労働基準監督署が発病前６カ月間について、職場で起きた出来事のストレスの強さを３段階で評価し、判定します。「病気やケガ」「仕事内容の変更」「セクハラ」などの具体的な出来事の有無を判断材料として、総合判定で「弱、中、強」の３段階に分類し、強の場合、労災に当たるとしています。
認定基準の見直し後は、会社の合併や成果主義の採用、効率化など、働く環境の変化を念頭に入れ、ストレスの要因となる職場の出来事として「多額の損失を出した」「ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた」「非正規社員であることを理由に差別や不利益扱いを受けた」など、新たな判断基準として評価項目を31項目から43項目とし、12項目を新たに追加しました。

◆労災認定基準の見直しより大切なこと
今回の労災認定基準の見直しにより、それぞれの職場に沿った労災認定ができるようになることが期待されています。しかし、時代の変化により多様化・複雑化した労働者の精神疾患について、認定基準が細かくなり、職場の現状に見合った労災認定に近付けることは、労災補償の対象となるような病気になってしまった労働者にとっては喜ばしいことである反面、逆に、今後はさらにうつ病や過労自殺の労災認定件数が増えていくように思われます。
職場に沿った労災認定基準の見直しの動きや労災認定者に手厚い補償をすることも大事ですが、労働者がうつ病や過労自殺に追い込まれないような労働環境の整備や労働条件の改善、そのような状況にならないための予防策を打ち出すことが、政府として一番取り組むべき課題なのではないでしょうか。


　中小企業・小規模企業向け共済を拡充へ

◆中小企業の安全網整備
昨年から続く100年に一度とも言われる大不況下で、多くの中小・小規模企業が厳しい経営状態に追い込まれているのが現状です。
このような状況の中で、経済産業省は、中小・小規模企業の安全網として位置付けられている「小規模企業共済制度」「中小企業倒産防止共済制度」の見直しを始めたようです。

◆２つの共済制度（その１）
「小規模企業共済制度」とは、小規模企業の個人事業主または会社等の役員が、事業を廃止した場合や役員を退職した場合など、第一線を退いたときに、それまで積み立ててきた掛金に応じた共済金を受け取ることのできる制度です。企業が廃業した際に経営者の生活や事業の再建を支えるための退職金制度といえるものであり、加入者は掛金を積み立て、事業廃業時に共済金を受け取ることができます。
今回の見直しの柱は「加入対象者の範囲拡大」です。現在は、小規模事業の「個人事業主」に加入対象者は限られていますが、「後継者」や「共同経営者」を加える方向に動いています。後継者が加入できるようになると、事業継承が円滑に進むようになり、家族などの共同経営者の引退後の生活保障を拡充する狙いもあります。

◆２つの共済制度（その２）
取引先が倒産して売掛金や手形等が回収困難になったときに連鎖倒産が発生するのを未然に防ぐため、毎月一定の掛金を積み立てておくことにより共済金の貸付けを受けることができる「中小企業倒産防止共済制度」も同様に見直しが検討されています。
今回の見直しでは、貸付金額の上限（3,200万円）を引き上げる方向に動いています。それは、取引先の倒産で回収が困難になる金額が現在の貸付上限の3,200万円ではカバーできない場合が増えているためで、4,000万円程度を軸に具体的な引上げ幅が検討されているようです。
そして、現在の制度では「破産手続きが開始したとき」や「金融機関による手形の取引停止処分を受けたとき」などに限って取引先の「倒産」としているため、私的整理で売掛金の回収が困難になった場合には貸付の対象にはなっていません。この「私的整理」を倒産の対象に加えるかどうか、「倒産」という定義自体の見直しも検討されています。

◆「真の安全網」を機能させるために
昨年からの不況下で、多くの企業で経営が厳しい状況にあります。経営の安定を図ることを目的としたこの２つの共済制度ですが、今回の見直しが「真の安全網」として機能するよう、そして利用しやすい仕組みになるように期待したいものです。


　育児休業取得者の不利益取扱いをめぐるトラブル

◆労使トラブルへの発展
世界的な金融危機の影響等により雇用情勢が急速に悪化する中で、育児休業取得や妊娠・出産を理由とした企業側からの解雇や雇止めなど、不利益な扱いを受けた労働者からの相談が急増し、労使トラブルにまで発展しているケースもあるようです。

◆不利益な取扱いをめぐる労働相談
育児休業取得をめぐる不利益な扱いに関する労働者からの相談は、ここ５年で増加傾向にあります。都道府県の労働局に寄せられた相談件数は、昨年４月から今年２月末までの間に1,100件を上回り、前年度の約1.4倍となっていることが厚生労働省のまとめでわかりました。また、同様に、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関する相談も増加しています。
金融危機が起きた昨年度後半からこのような相談は急激に増加し、現行の調査方法となった2002年度以降で最悪の水準となっています。
寄せられた相談内容は、育児休業後に復職を希望しても「業績悪化で以前の勤務時間に仕事がない」「他の人を雇ってしまった」などと拒まれたケース、勤務条件の変更を求められたり退職を勧奨されたりするケースなどが目立っています。

◆厚生労働省の対応
こうした状況を踏まえ、厚生労働省は、産前産後休業および育児休業等の申出・取得、妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱いについて、各都道府県労働局長に対し、労働者からの相談への丁寧な対応、法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応、法違反を未然に防止するための周知徹底等に関する通達を出しました。
そして、事業主に対しての周知も徹底し、事業主向けリーフレットを新たに作成しました。

◆法違反の周知徹底を
経営環境が悪化して業績不振であることが理由であっても、労働者が産前産後休業または育児休業等の申出・取得をしたこと、妊娠または出産したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法で禁止されています。
また、労働基準法、男女雇用機会均等法により産前産後の期間およびその後30日間に解雇することも禁止されています。また、妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産、産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
育児休業の取得を推進し、ワークバランスを提唱している反面、不況のあおりが育児休業者など立場の弱い人々に向かっている現状において、国が取り組むべき課題が潜んでいるように思われます。


　経済産業省が発表した“雇用創出企業1,400社”とは？

◆経済産業省が冊子を作成
職を失う人が増加する一方、中堅・中小企業の求人は「仕事がきつい」などといったイメージから敬遠されがちです。このような行き違いをなくそうと、経済産業省では、採用や人材育成に意欲のある中堅・中小企業約1,400社を厳選して、各社の情報をまとめた「雇用創出企業1,400社」と題した冊子を作成しました。

◆「雇用創出企業1,400社」とは
雇用情勢が悪化するなか、政府が一丸となって取りまとめた「雇用創出企業1400社」は、「不況期こそ人材確保のチャンス」と捉える企業について、関係機関を総動員して約1,400社を掘り起こしたものです。掲載企業は、全国の製造業（約800社）、サービス業（約570社）、農業（約40社）で、今春以降に予定する求人数は6,000人にも上ります。
何を作っているのか、どんなサービスを提供しているかといった企業概要の紹介に加え、人材育成方針などの内容も盛り込まれており、社長や社員の顔写真とともに「他企業には真似できない製品製造に携われるのがやりがい」など、現場で働く人の生の声も掲載されています。

◆選ばれた企業の特徴
これらの企業の多くは、「ジョブカフェ」や「ハローワーク」など、求職者がよく利用する公的機関の有効活用や情報発信などを行っています。
また、工業高校や高専などの進路指導担当職員による就職相談の際に、正規雇用を大切にする業種での働き方を紹介してもらうことにより、人材確保の取組みを推進し、雇用のミスマッチを解消していくことを目的として活動を行っています。

◆新たな雇用の創出に期待
経済産業省では、厳しい情勢においても採用意欲のある中堅・中小企業が数多く存在していると考えているようです。これらの企業の魅力をより多くの人に知ってもらうことで、経営における「人」の重要性を広く訴えるとともに、年齢や技能、勤務地や労働条件をめぐり企業が求める人材と求職者の条件が合致しない「雇用のミスマッチ」を解消できる１つの方策として考えています。
この「雇用創出企業1,400社」の取組みが、業種や勤務条件だけでは見えてこない企業の魅力を伝え、雇用のミスマッチを解消し、新たな雇用につながるきっかけとなることを期待したいものです。


　施行された「改正雇用保険法」のポイント！

◆ついに改正法が成立！
改正雇用保険法が成立し、３月31日から施行されています。成立から施行までの期間が非常に短く、しかも年度末からの施行ということで、雇用情勢の厳しい現実が伺えます。果たして失業者を救う改正となるでしょうか。
今回の改正点を大きく分類すると、以下の７点が挙げられます。
（１）雇用保険の適用範囲の拡大
（２）雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
（３）再就職が困難な方に対する給付日数の延長
（４）再就職手当の給付率引上げおよび支給要件の緩和
（５）常用就職支度手当の給付率引上げおよび支給対象者の拡大
（６）育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長
（７）雇用保険料率の引下げ

◆改正の具体的内容
（１）短時間労働者や派遣労働者の雇用保険の適用基準について、従来は「週所定労働時間が20時間以上あり、１年以上引き続き雇用されることが見込まれること」が条件でしたが、1年以上の雇用の見込み期間が「６カ月以上」と短縮されました。
（２）特定受給資格者に該当しない方でも、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方（特定理由離職者）については、基本手当の受給要件が「離職日以前２年間に被保険者期間が通算して12カ月以上」必要なところ、「離職日以前１年間に被保険者期間が通算して６カ月以上」あれば要件を満たすようになりました。基本手当の給付日数も解雇等による離職者並みに手厚くなりました。
（３）解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に給付日数が60日分延長されることになりました。
（４）再就職手当の支給要件が、従来の「所定給付日数を３分の１ 以上かつ45日以上残している場合」から「所定給付日数を３分の１以上残している場合」に緩和されました。さらに、再就職手当の給付率についても、現行の30％から40％（支給残日数が３分の２ 以上ある場合は50％）に引き上げられました。
（５）障害者等の就職困難者が所定給付日数を残して安定した職業に就いた場合に支給される常用就職支度手当の給付率が、従来の30％から40％に引き上げられました。
（６）これまで、「育児休業基本給付金（30％）」と「育児休業者職場復帰給付金（20％）」と分けて支給されていた育児休業に関する給付が、平成22年４月からは、統合され、休業中に「休業開始時賃金日額×支給日数×50％」が支給されることになります。
（７）失業給付に係る分の雇用保険料率が各業態とも0.4％（労使とも0.2％ずつ）引き下げられ、この結果、別途の事業主負担分0.3％を合わせた雇用保険料率は、一般の事業で1.1％（農林水産・清酒製造業1.3%、建設業1.4％）となりました。


　指針改正で定められた派遣先企業の賠償責任

◆数年ぶりの指針改正
いずれも平成11年に労働省（現在の厚生労働省）が定め、派遣元・派遣先が講じるべき事項を示した「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」（以下「派遣元指針」）・「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（以下「派遣先指針」）というものがあります。「派遣先指針」においては、派遣先企業が講じるべき事項として「派遣契約の解除の事前の申入れ」「派遣先における就業機会の確保」などが定められています。
このたび、この２つの指針が数年ぶりに見直され、今年の３月31日から適用されています。ここでは、この両指針について、どのような目的から、どのような改正が行われたのかを見ていきたいと思います。

◆指針改正の趣旨は？
昨今の不景気の影響により、労働者派遣契約の中途解除に伴う派遣労働者の解雇や雇止め等が、いわゆる「派遣切り」として新聞紙上でも大きく報道されています。
両指針の改正は、派遣元や派遣先が適切に対処することにより、派遣労働者の雇用の安全を確保しようという趣旨で行われました。
厚生労働省は、改正された指針に基づき、派遣契約中途解除への適切な対応について「周知啓発」や「的確な指導監督」を進めていくこととしています。

◆改正指針の内容は？
今回の「派遣元指針」・「派遣先指針」の主な改正内容は次の通りです。
（１）派遣契約の中途解除に当たって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと
（２）派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解除する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと
（３）派遣契約の締結時に、派遣契約に（２）の事項を定めること

◆「非正社員の安全網整備」がポイントに
マスコミ報道等でもご承知の通り、政府は４月上旬に「未来開拓戦略」と称する経済対策を明らかにしましたが、雇用に関係する分野では、非正社員への対策として7,000億円の基金を３年間の時限措置として設置し、雇用保険の受給資格のない失業者に月10～12万程度の職業訓練中の生活費を支給することを発表しました。
派遣社員のみならず、「非正社員全体の安全網整備」が重要なポイントであると、国も認識しているようです。


　新たに創設された「残業削減雇用維持奨励金」

◆制度の目的は？
不況の影響により大幅な減産となり、事業活動の縮小が余儀なくされた企業に対する助成制度としては、すでに「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」がありますが、要件が緩和されたことなども影響して支給申請が急増しているようです。
そして、このたび、同じような目的から、「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」両制度の一環として、新たに「残業削減雇用維持奨励金」が創設されました。
この奨励金は、従業員の残業を削減することによって有期契約労働者や派遣労働者の解雇を回避し、雇用の安定（雇用の維持）を図ることが目的とされています。また、政労使で合意された、いわゆる「日本型ワークシェアリング」（残業の削減、休業、教育訓練、出向などにより雇用維持を図ろうとするもの）を促進することが期待されています。
以下では、この奨励金の具体的な支給要件、支給額をご紹介します。

◆支給要件は？
この奨励金の支給を受けるためには、最近３カ月における売上高（または生産量等）の月の平均値がその直前の３カ月（または前年同期）と比べて「５％以上減少」している事業所において、以下の要件を満たしていることが必要です。
（１）判定期間における事業所労働者１人１月あたりの残業時間が、比較期間の平均値と比べて２分の１以上かつ５時間以上削減されていること。
（２）判定期間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比べて５分の４以上であること。
（３）計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（雇止め、派遣契約の中途解除等も含まれる）を行っていないこと。

◆支給額は？
それぞれの判定期間の末日時点での有期契約労働者・派遣労働者１人につき、判定期間ごとに以下の金額が支給されます。
なお、上限は、有期契約労働者・派遣労働者それぞれ100人とされており、残業削減計画届の提出日の翌日以降に雇い入れられた人などは対象にはならないとされています。
【中小企業事業主以外の事業主】
・有期契約労働者…10万円（年間20万円）
・派遣労働者…15万円（年間30万円）
【中小企業事業主】
・有期契約労働者…15万円（年間30万円）
・派遣労働者…22万5,000円（年間45万円）


　都道府県単位に変わる健康保険の保険料率

◆昨年10月にスタートした「協会けんぽ」
平成18年に行われた健康保険法の改正により、平成20年10月に「全国健康保険協会」（通称：協会けんぽ）が設立され、運営がスタートしています。
これまで、中小企業等で働いている従業員やその家族が加入している健康保険（政府管掌健康保険）は、国（社会保険庁）により運営されていましたが、新たに協会けんぽが運営することとなったものです。
ところで、協会けんぽ設立時に「都道府県別の健康保険料の設定」となることが決まっていましたが、その詳細は明らかになっておらず、協会けんぽ設立後1年以内に（平成21年９月までに）、事業主・被保険者が参画する運営委員会や各都道府県の評議会において意見徴収のうえ設定されるとされていました。
３月末にその取扱いが明らかになりましたので、ご紹介します。

◆「都道府県単位保険料率」設定の背景
従来、全国一律に設定されていた保険料率では、疾病予防等の地域の取組みにより医療費が低くなったとしても、その地域の保険料率に反映されないという問題点が指摘されていました。そのため、国民健康保険や長寿医療制度（後期高齢者医療制度）と同様、都道府県単位の財政運営を基本とする改革が行われ、その一環として都道府県単位の保険料率が導入されました。
なお、平成25年９月までは、都道府県間の料率の差を小さくして保険料率を設定することとなっており（激変緩和措置）、平成21年度は実際の保険料率と全国平均の保険料率との差が10分の１に調整されています。

◆「都道府県単位保険料率」
都道府県ごとに定められた保険料率は以下の通りです。長野県が最も低く、北海道が最も高くなっていますが、全体的に見ると、比較的「南高北低」の傾向にあるようです。
なお、健康保険組合の保険料率は、平均で7.41％です（2009年度予算早期集計より）。
・8.15％…長野
・8.17％…群馬・埼玉・千葉・山梨・静岡
・8.18％…岩手・山形・茨城・栃木・東京・新潟・滋賀
・8.19％…宮城・神奈川・富山・岐阜・愛知・三重・京都・愛媛
・8.20％…福島・福井・兵庫・鳥取・宮崎・沖縄
・8.21％…青森・秋田・石川・奈良・和歌山・島根・高知
・8.22％…大阪・岡山・広島・山口・長崎・鹿児島
・8.23％…香川・熊本・大分
・8.24％…徳島・福岡
・8.25％…佐賀
・8.26％…北海道

◆今後の取扱いについて
都道府県単位の保険料率については、今年の９月分（一般の保険者については10月納付分、任意継続被保険者については９月納付分）から適用されます。


　これからどうなる？「偽装請負」への対応

◆偽装請負をめぐるこれまでの動き
偽装請負（実態は労働者派遣であるにもかかわらず請負と偽っている違法な形態）については、平成18年の夏にマスコミが取り上げたことを発端として話題となりました。大手企業が恒常的に偽装請負を行っていたとの報道には大きなインパクトがありました。
その後、厚生労働省は、社会問題化した違法派遣や偽装請負を一掃することを目的として、昨年４月に「緊急違法派遣一掃プラン」をスタートさせるなどしましたが、制定された「日雇派遣指針」の効果も上がらず、労働者派遣法改正案も国会審議が進んでいないようです。

◆新たな通達と「疑義応答集」
厚生労働省では、今年３月末、偽装請負への指導をさらに強化していくため、全国の労働局宛てに労働者派遣と請負の区分基準を明確化する通達を出したそうです。また、同省のホームページに「『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』（37号告示）に関する疑義応答集」の掲載を開始しました。

◆わかりにくい派遣と請負の区分基準
『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』は、昭和61年に労働者派遣制度が開始された際に厚生労働省が発表したものです。しかし、この基準をもってしても「派遣と請負を区分する基準はわかりづらい」との声が上がっていました。
そこで、具体例を用いてその区分基準を明らかにしたのが上記の「疑義応答集」です。いわゆる「労働者派遣の2009年問題」にも対応するものだと言われています。

◆「疑義応答集」の具体的内容
全部で15のＱ＆Ａからなる「疑義応答集」は、どのようなケースが偽装請負に該当するのか、以下の項目ごとに具体例を挙げて示していますので、非常に参考になります。ホームページ（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/haken-shoukai03.pdf）でご確認ください。
（１）発注者と請負労働者との日常的な会話
（２）発注者からの注文（クレーム対応）
（３）発注者の労働者による請負事業主への応援
（４）管理責任者の兼任
（５）発注者の労働者と請負労働者の混在
（６）中間ラインで作業する場合の取扱い
（７）作業工程の指示
（８）発注量が変動する場合の取扱い
（９）請負労働者の作業服
（10）請負業務において発注者が行う技術指導
（11）請負業務の内容が変動した場合の技術指導
（12）玄関、食堂等の使用
（13）作業場所等の使用料
（14）双務契約が必要な範囲
（15）資材等の調達費用


　内定取消・新卒採用をめぐる最近の動き

◆厳しさが続く企業の採用状況
先日、入社式の前日（３月31日）に新卒者19名の採用内定を取り消した静岡市内の造船会社が、会社更生法の適用を申請して受理されたとの報道がありました。同社では、一度は内定取消を行ったものの、操業開始の目途が立ったとして４月９日に「内定取消」を「取消」していました。
また、福岡市内の不動産会社は、内々定を取り消した今春卒業の元大学生から慰謝料などの損害賠償を求める労働審判を申し立てられていましたが、調停が不成立となり、審判官に「内々定の取消は違法」だとして解決金75万円の支払いを命じられました。内々定の取消が違法と判断されたのは極めて珍しいケースだそうです。

◆新卒採用を控える傾向が鮮明に
日本経団連が実施した新卒採用に関するアンケート（会員企業約1,300社が調査対象）の調査結果によると、今年の春に新卒の学生を１人でも採用した企業の割合は98.5％（前年比1.4ポイント減少）で、前年を下回ったのは６年ぶりとのことです。さらに、来年の春はこの割合がさらに減少し、86.4％となるとの見通しが明らかになっています。
中堅・中小企業を対象に東京商工会議所が行ったアンケート調査（860社が回答）では、今春に新卒採用を予定していた企業は55.6％（前年比4.9ポイント減少）だったそうで、来春は41.3％にまで落ち込むと見られています。

◆学生の就職がさらに厳しく
リクルートから発表された来春卒業予定の大学生・大学院生の就職求人倍率（従業員５人以上の民間企業約4,300社が回答した結果の推計）は、大幅に悪化して1.62倍（前年比0.52ポイント減少）となっており、こちらも７年ぶりに前年を下回りました。
業種別にみると、「金融業」の求人倍率が0.29倍と最も低くなっています。
専門家の中には「2000年に求人倍率が『0.99倍』となった就職氷河期ほど落ち込むことはないのではないか」と見ている人もいるようですが、今後、企業の「採用抑制」と学生の「就職難」が改善されていくのは、まだまだ先のようです。

４月の事務所便り

父親のワーク・ライフ・バランスを考える

◆まだまだ低い男性の育児休業取得率
女性の育児休業はだいぶ取得しやすくなってきましたが、男性についてはまだまだ理解が進んでいないのが現状です。男性の約３割が育児休業を取りたいと考えている一方で、実際の取得率はわずか1.56％にとどまっています。また、男性が子育てに費やす時間も、極めて低い水準にあります。
勤労者世帯の過半数が共働きとなっている今、男性も子育てに十分に関わることのできる環境作りが求められています。

◆「仕事と子育て両立パパ」を支援
男性も子育てに十分に関わることのできる働き方の実現に向け、厚生労働省は、これから父親になる男性労働者や子育て期にある男性労働者が仕事と家庭を両立した働き方ができるように、「父親のワーク・ライフ・バランス～応援します! 仕事と子育て両立パパ～」と題したハンドブックを作成しました（「父親のＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）応援サイト」http://www.papa-wlb.com/よりダウンロード可能）。
このハンドブックには、両立支援制度等の関連情報（育児期における父親の役割や育児休業取得の際の留意点、子育てにかかる経済的支援制度や各種相談窓口など）が盛り込まれているほか、実際に育児休業を取得して子育てに積極的に関わっている男性の声や事例なども掲載されています。仕事と子育てが両立できる働き方を設計・実践するツールとして活用することができます。
企業においても、男性労働者が仕事と子育てをうまく両立させ、それによりモチベーションが高まる好循環を生み出すヒントとして活用することができそうです。

◆男性も家庭と仕事の両立を！
父親の積極的な子育て参加を応援することには、様々なメリットがあると考えられます。
例えば、企業側からみれば、男性従業員のモチベーションの向上、企業イメージの向上を図ることができます。また、社会経済的にも、夫婦で子育てを行うことにより少子化対策につながることが期待できるほか、女性の労働力率の向上、男女共同参画の推進につながります。
今や、男性も家庭と仕事との両立に積極的に取り組むべき時代です。今後、「父親のワーク・ライフ・バランス」支援の意義やメリット、具体的な取組みについて、いっそう真剣に考えなければならないといえるでしょう。


公的年金制度はこの先も本当に大丈夫なのか？

◆２年連続でマイナス運用
公的年金の積立金の市場運用利回りが、２年連続でマイナスになる見通しだそうです。2007年度に５年ぶりのマイナスに転じて５兆8,000億円余りの損失を出した運用利回りですが、国内外の株価低迷を受け、2008年度における損失額は10兆円に達する可能性もあるとされています。
現行の公的年金制度は、向こう約100年にわたり平均4.1％の利回りを確保できることを前提としています。この前提のハードルの高さが鮮明となったことにより、年金制度の危うさが露呈しています。

◆財政検証による年金制度の見通し
現在、高齢者が受け取ることのできる年金の財源は主に３つあります。１つ目が「現役世代の支払う保険料」、２つ目が「国庫負担」、３つ目が「運用しつつ徐々に取り崩す積立金」です。
安定的に年金を受給できるかどうかのカギを握るのは、制度の支え手である現役層の厚さを決める「出生率」と、積立金の運用を左右する「経済情勢」です。近年、出生率が下がり続けており、また、経済情勢も悪化しているため、年金制度への不安がかなり高まっています。
厚生労働省は、５年ごとに行っている公的年金の財政検証をこのたび実施しました。これによれば、「所得代替率」（現役世代の平均手取り収入に対して厚生年金のモデル世帯の標準的な年金受取額が何％になるかを示す比率）は、将来も50％を維持できると試算されています。この数字だけをみると、非常に良い数値だといえます。
しかし、実際には、16兆2,000億円あった累積収益は、積立金の市場運用を始めた2001年度から2006年度末までに約９割減り、昨年末時点で1兆7,000億円弱にまで減っています。年金の主な給付財源の１つである積立金が減っているにもかかわらず、試算上は「50％給付」を維持できることとなるのは、経済が安定的な成長軌道に戻る、年金制度の担い手が増えるなどといった甘い見通しで計算を行っているからだと言わざるを得ません。

◆「100年安心」の年金制度実現へ何が求められるか
今回行われた公的年金の財政検証では、今後の約100年を見通して政府が公約する給付水準の下限の50%を何とか確保できると結論付けましたが、50%維持へのつじつま合わせの跡もうかがえます。
「100年安心」をうたう年金制度ですが、「100年安心」の年金制度を実現するためには、制度改革の議論とともに、安定給付のカギを握る経済成長と少子化対策への戦略が必要です。年金制度の安定には、「経済情勢回復」と「出生率向上」の両輪が欠かせないといえます。


利用が進まない「ジョブ・カード制度」

◆１年間で約４万人に発行
職業経験が少ない人の就職を支援するため、厚生労働省が2008年４月から始めた「ジョブ・カード制度」ですが、普及が遅れています。５年間で100万人へのジョブ・カード発行が目標でしたが、導入から約１年で約４万人にとどまっています。
同省では、ジョブ・カード制度における雇用型訓練実施企業への助成を拡充するなどして、利用を呼びかけています。

◆「ジョブ・カード制度」の概要
ジョブ・カード制度は、企業現場でのOJT（実習）、教育訓練機関等でのOFF-JT（座学等）による職業訓練を通じて、フリーターや子育て終了後の女性など、職業経験の少ない人の能力を高め、就職を支援することをねらいとしてスタートしました。
ジョブ・カードの発行希望者は、企業現場・教育訓練機関で実践的な職業訓練を受け、その評価結果である評価シート等を取得し、これを自らの職歴・教育訓練歴、取得資格などの情報とともに「ジョブ・カード」として取りまとめます。
ジョブ・カードを作成することにより、自分の職業能力・意識を整理することができ、また、作成したジョブ・カードは、常用雇用を目指した就職活動や職業キャリア形成に幅広く活用することができるとされています。

◆政府の対策は？
制度の導入からまもなく１年が経過しますが、制度自体の認知度が低く、そのメリットが広く知られていないうえ、職業訓練希望者の受入れを表明した企業は現在約2,100社と少ない状況です。また、昨秋からの急激な不況で雇用が縮小しており、企業が今後の受入れに二の足を踏むことも予想されます。
普及促進のため、政府は、制度のテコ入れを始めています。まず、企業現場における職業訓練の際にかかる賃金の助成率が、中小企業では「２分の１」から「４分の３」に引き上げられました。また、訓練受入企業の参考となる「モデル評価シート」「モデルカリキュラム」等を作成し、企業の便宜を図っています。

◆不況期の雇用とジョブ・カード制度
中小企業にとっては、大企業が採用活用を控える傾向にある今、良い人材を積極的に採用できるチャンスです。その際にジョブ・カードを活用すれば、事前にその人の職業能力もわかり、雇用のミスマッチをなくすことができます。ひいては、雇用改善の近道ともなるでしょう。
政府には、制度自体の認知度を上げ、普及を進めるためのさらなる対策が期待されます。


雇用情勢の悪化と助成金制度

◆厳しい情勢が続く
厚生労働省が発表した１月の有効求人倍率は、前月より0.06ポイント低い0.67倍で、2003年９月以来、５年４カ月ぶりの低水準を記録しました。また、総務省が発表した１月の完全失業率は4.1％で、前月より0.2ポイント改善したものの、依然として高い数値となっています。完全失業者の数は、前年同月比21万人増の277万人に上っています。
世界的な金融危機と景気後退を受け、生産・雇用情勢が一段と悪化している折り、政府は様々な雇用対策を打ち出しています。

◆数値でみる雇用情勢
有効求人倍率とは、公共職業安定所（ハローワーク）で職を探している人１人につき何人分の求人があるかを示す数値で、雇用情勢の動向が比較的早く数値に反映されると言われています。１月における数値の低下は、1992年以来の大幅なものとなりました。
完全失業率は、15歳以上の働く意思のある人のうち、まったく職についていない人の比率を示す数値です。１月は３カ月ぶりに改善しましたが、これは厳しい雇用情勢を受けて職探しを一時見合わせる人や、女性の短時間労働者が増えるなどしたための形式的・一時的なものとみられ、雇用情勢の厳しさは変わらないと判断されています。

◆助成金による政府の雇用改善対策
政府は雇用対策の一環として、助成金制度の新設と要件緩和・要件拡充を次々に打ち出しています。
例えば、新たに「若年者等正規雇用化特別奨励金」が創設されています。これは、雇用改善を目指し正規雇用を支援するもので、「採用内定を取り消されて就職先が未決定の学生等」または「年長フリーターおよび30代後半の不安定就労者」を正規雇用する事業主が、一定期間ごとに引き続き正規雇用する場合に、中小企業には総額100万円、大企業には総額50万円の奨励金を支給するものです。
この他にも、｢雇用調整助成金」・「中小企業緊急雇用安定助成金」、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」、「離職者住居支援給付金」、「介護未経験者確保等助成金」、「特定求職者雇用開発助成金」など、様々な助成金制度が創設され、要件が緩和されています。

◆助成金による雇用改善策は実るか
このような助成金制度による雇用対策により、政府の目指す雇用改善はどれだけ図られるでしょうか。その成果が有効求人倍率や完全失業率に数値として現れてくるまでには、まだまだ時間がかかりそうです。雇用情勢の悪化が今後も続くことが懸念されます。


プラス改定となった介護報酬と問題点

◆初のプラス改定に
介護サービス事業者に支払われる「介護報酬」について、2009年４月実施の改定率は「3.0％」となることが決定されています。2000年の介護保険制度創設以来、改定の度に引き下げられてきた介護報酬ですが、今回、初めてのプラス改定となりました。
離職率が高く人材確保が困難な現状を改善し、質の高いサービスを安定的に提供できるよう、介護従事者の処遇改善を進めるとともに、事業所の経営の安定化を図るための改定ですが、問題点も指摘されています。

◆介護報酬と改定内容
「介護報酬」とは、介護サービスを提供した事業所や施設が、そのサービスの対価として、保険者である市町村から受ける支払いです。介護報酬の額は、サービスの種類ごとに決められている単位数に、地域別の報酬単価を掛けて算出されます。サービス利用者の負担は介護報酬の「１割」で、残りの「９割」は介護給付費として介護保険から支払われます。
今回の改定では、基本の報酬部分はほとんど上げず、様々な加算部分の見直しを行って、新たに40を超える加算を設けました。職員のキャリアに着目し、介護福祉士や常勤職員の配置割合や勤続年数により報酬に差が出るしくみを採用したことは注目されます。
その他、医療連携・認知症ケアの充実などに関する加算、地域差を調整するための加算が増えています。

◆今回の改定の問題点
今回の改定は加算が中心の改定のため、加算部分が算定できるところとできないところで、事業所の差別化・選別化が進むおそれがあると言われています。また、加算の算定には記録の整備等が必要となるため、事務負担が増え、現場の困難が拡大することも考えられます。
さらに、今改定には利用者側の視点はまったくありません。介護報酬が上がれば、当然、その１割を負担する利用者の負担は大きくなりますが、利用料負担の軽減は行われませんでした。負担分が支払えないために、サービスの利用を制限せざるを得なくなるケースが今以上に増えるかもしれません。
介護サービスに対する家庭の負担を少しでも抑えるためには、「高額介護サービス費」（同じ月に利用したサービスの利用者負担の世帯合計が上限額を超えた分について後から支給する）や「高額医療・高額介護合算制度」（医療・介護にかかった費用の合算額で年限度額を超えた分について後から支給する）など、公的制度をうまく利用するのが賢明だといえるでしょう。


「有期労働契約」のルールを根本から見直しへ

◆厚生労働省が研究会を立上げ
近年、正社員と非正社員との賃金格差（対応した「改正パートタイム労働法」が2008年４月に施行済み）、景気悪化を背景とした期間工の雇止め、そしていわゆる「派遣切り」による失業者の増大など、「非正規雇用」や「有期労働契約」に関する事項が大きくクローズアップされています。今年３月末までに期間従業員約23,000人が職を失うとも報道されています。
有期契約労働者とは、「臨時雇い」（１カ月以上１年以内の雇用契約）と「日雇い」（日々または１カ月未満の雇用契約）の総称だと言われていますが、厚生労働省では、「有期労働契約」に関する法規制の在り方を根本から見直す方針を打ち出し、新たな有期労働契約のルール作りを目指すため、学識経験者・専門家（大学教授）で構成される「今後の有期労働契約の在り方に関する研究会」を立ち上げました。
先日（2009年２月23日）、研究会の第1回会合が開催されましたが、今後、労働基準法や労働契約法の改正なども見据えているようであり、議論が深められていきそうです。

◆非正規雇用社員・有期労働契約の問題点
これは2007年時点のデータですが、正規雇用社員の数は約3,441万人、非正規雇用社員の数は約1,732人となっており、1985年時点と比較すると、正規雇用社員は約98万人、非正規雇用社員は約1,077万人増加しており、以前と比べ非正規雇用社員の割合がだいぶ高くなってきています。非正規雇用社員の内訳は、パート社員が822万人、契約社員・嘱託社員等が435万人、アルバイトが342万人、派遣社員が133万人です。
このような状況において、上記の研究会では、有期労働契約に関して、（１）契約期間の上限制限（現行は原則３年、特例５年）、（２）有期労働契約の範囲と職種ごとの期間制限、（３）契約締結時の労働条件の明示、（４）通常の労働者との処遇の均衡、（５）契約の更新と雇止めなどに論点を絞り、いかなる法規制が必要なのか、または必要でないのかといった方向性を検討していくようです。

◆今後の動き－法改正はあるか？
研究会は、2009年度の早い時期に有期労働契約者の就業に関する実態調査を行ったうえで、有期労働契約に関する論点を整理し、2010年の夏ごろまでに報告書をまとめ、法律（労働基準法や労働契約法など）の改正を行っていきたい考えのようです。新聞紙上では、「雇止めの制限」「契約更新回数の制限」「最長３年間の契約期間の見直し」などが行われるのではないかと報道されています。
将来的には、有期労働契約に関するルールが大きく変わっていき、企業の人事労務管理に大きな影響を与えるようになるのかもしれません。


不法滞在外国人減少に向けた取組み

◆不法滞在外国人が大幅に減少
ここ数年、不法滞在の外国人が大幅に減少しているようです。法務省の入国管理局によれば、2004年に約25万人いた日本国内における不法滞在外国人の数は、2009年１月時点では約13万人になっているそうです。５年間でなんと約48％も減少しており、同省では、政府の中期的計画に基づいた「摘発の強化」と「入国審査の厳格化」が功を奏したとみているようです。
不法滞在外国人については、犯罪の温床になっているとも言われていますが、来日外国人の犯罪（不法滞在者以外によるものも含む）も減少傾向にあり、2007年中の来日外国人犯罪の検挙件数は3万5,800件（1万5,923人）で、前年比で4,328件（10.8％）減少しています。

◆法改正による「在留カード」の発行
政府は、さらなる対策にも取り組もうとしています。従来からあった「外国人登録証」（外国人登録制度）を廃止して、新たに「在留カード」（３カ月以上の滞在を認められた外国人について発行される）を作成するため、入国管理・難民認定法の改正案を、現在開会中の通常国会に提出する方針を明らかにしています。
法務省の推計によれば、現在、約２万人の不法滞在外国人に「外国人登録証」が発行されているそうですが、「在留カード」には、偽造を防止するためにＩＣチップが付けられ、不法就労者かどうかをすぐに見分けられるようにするそうです。また、顔写真・氏名・国籍・住所・在留資格・有効期間などの情報が明記され、情報の変更には届出が義務付けられます。また、就労する資格があるかどうかについても記載されるとのことです。
なお、この在留カードを偽造した者には非常に重い罰則（１年以上10年以下の懲役など）が課せられることになっています。この法律改正により、さらなる不法滞在者の減少が期待されています。

◆「適法滞在者」には有利に
一方で、不法でない、適法な滞在外国人については、在留期間の上限をこれまでの３年から５年に延長することなども改正案に盛り込まれています。また、再入国については、原則として１年以内は政府による許可が不要とされるようです。
また、特別永住者（在日韓国人・在日朝鮮人など）は上記の改正された制度の対象外とされ、「特別永住者証明書」が発行されるそうです。


希望退職制度を実施する場合の注意点

◆希望退職制度の実施企業数は？
新聞報道によれば、不況が本格化した昨年の９月以降、正社員の希望退職制度を実施した上場企業は、全国で約120社に及んでおり、希望退職の募集人員は約２万人（このうち約5,200人が応募し、退職が決定している）に上っているそうです。
上場企業だけでこの数字なのですから、中小企業も合わせるとこの数はさらに増え、多くの企業が不況に苦しみ、人員削減に踏み切らざるを得ない状況であることがわかります。

◆希望退職制度とは？
希望退職制度は、退職金を増額することなどを条件として、あくまでも企業側と従業員側との「合意」に基づいて実施される制度です。従来、解雇回避のための、あるいは解雇等に先んじて行われるべき人員削減策として用いられてきました。
希望退職者の募集は、特定の労働者に対して行われるのものではなく、会社全体もしくは少なくとも事業場単位で行われるものとされています。一般に、希望退職者の募集は労働契約解約のための申込みの誘因であると考えられますので、希望退職者の募集自体は、使用者側からの解約の申込みの意見表示ではありません。
そして、労働者が応募することにより、解約の申込みの意思表示をしたことになります。そして、会社がこれに対して承諾の意思表示を行えば労働契約は終了します。

◆制度を実施する場合の手順
企業の状況により異なる場合もありますが、希望退職制度を実施する際の一般的な手順は、次の通りです。
（１）募集対象・募集人員・募集期間などの検討・設定
（２）退職条件・退職予定日などの検討・設定
（３）労働組合や従業員代表との協議
（４）従業員への説明会の開催
（５）希望退職募集の案内（１次・２次・３次…）
（６）応募受付、募集の締切り
（７）合意書の作成など

◆トラブル発生の回避が重要
希望退職制度を実施する際には、労働者との間にトラブルが発生しないような配慮が必要です。特に、従業員の退職合意の任意性を損なわないように十分注意する必要があり、退職に応じるように個別の従業員を執拗に説得するなどの行為は、後々のトラブルに繋がる可能性があります。


４月から発送が開始される「ねんきん定期便」

◆「特別便」の成果はいかに？
社会保険庁は、2007年の年末から2008年の秋にかけて、すべての年金受給者と加入者（約１億900万人）に対して、「ねんきん特別便」の発送を行いました。しかし、思ったほどの効果は上がっていないようです。
この「特別便」への回答率は、昨年12月末時点で63％にとどまっており（そのうち約14％に当たる991万人が自分の記録に「漏れ」や「間違い」があると回答しています）、当初の予想よりもだいぶ低い結果となっています。

◆「ねんきん定期便」とは？
今年の４月からは、年金加入者（国民年金・厚生年金の被保険者。約7,000万人）に対し、「ねんきん定期便」の送付が始まります。社会保険庁は、これにより年金記録の「再点検」を求めるとしています。なお、送付の周期は「毎年誕生月に送付」となっています。
この「定期便」では、「特別便」とは異なり、記録の改ざんなども見抜けるような工夫がなされるようです。自分の年金加入記録（履歴）に加え、（１）標準報酬月額、（２）将来の年金見込額、（３）保険料の納付実績も記載されることとなっています。

◆「定期便」に封入される予定のもの
この「定期便」には、基本的には以下のものが封入されることになっています。
（１）定期便の本体
（２）説明書（冊子）
（３）回答票
（４）返信用封筒
なお、自分の年金記録漏れに気付いていない加入者については、記録漏れを申し出るためのヒントとして、記録が漏れている期間を示す書類（「あなた様の年金加入記録に結び付く可能性のある記録のお知らせ」）が同封されることになっています。
この「ねんきん定期便」の詳細やひな形等に関しては、社会保険庁のホームページ（http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1124.html）でご覧いただくことができます。